Stilte spreekt – De vertrouwensprijs van het negeren van feedback

"Bedankt voor je eerlijkheid, ik neem het mee."

Daar eindigde de vergadering. De deelnemers keken elkaar aan. Sommigen waren trots dat ze zich hadden uitgesproken. Anderen opgelucht. Maar de meesten vertrokken met onzekerheid. Weken gingen voorbij. Er veranderde niets. Geen update, geen terugkoppeling op wat er gehoord was — of wat er zou kunnen gebeuren. En daarmee verliet de geloofwaardigheid stilletjes de kamer.

Wanneer leiders de cirkel niet sluiten

Feedback ontvangen is één ding — vooral in begeleide sessies, enquêtes of gestructureerde gesprekken. Iets doen met die feedback is iets anders — of op z’n minst laten zien dat je hebt geluisterd en het hebt verwerkt. Maar wanneer feedback gedeeld wordt — soms met veel moed — en er volgt stilte, ontstaat er een leegte.

In die stilte:

• Groeien aannames ("Het interesseert ze niet.")

• Krimpt vertrouwen ("Waarom zou ik nog eerlijk zijn?")

• Verdwijnt veiligheid ("Volgende keer zeg ik maar niks.")

  
  

Het is niet altijd uit onwil. Soms voelen leiders zich overweldigd. Of onzeker. Of bevroren uit angst iets verkeerds te zeggen. Maar niets doen is zelden neutraal — het wordt vaak geïnterpreteerd als onverschilligheid.

Feedback is niet klaar als het ontvangen is. Het is pas afgerond wanneer erop wordt teruggekomen.

Wat “terugkoppeling” echt betekent

Je hoeft niet elk stukje feedback te implementeren om vertrouwen op te bouwen.Maar je moet wel:

1. Erkennen dat het gehoord is

2. Delen wat wordt overwogen

3. Uitleggen wat er wel of niet mee gebeurt — en waarom

Deze simpele daad van transparantie verandert feedback van een transactie in een relatie. Zelfs een “we gaan hier niet mee verder, en dit is waarom” wekt meer vertrouwen dan stilte.

Een voorbeeld

Recentelijk, binnen een wereldwijde organisatie, stapte een nieuwe leider in een net zo nieuw gevormd team. Om de overgang te vergemakkelijken, werd een gestructureerde feedbacksessie gehouden. De sessie was goed begeleid. Waardevolle inzichten werden gedeeld. Maar daarna… oorverdovende stilte.

Geen communicatie. Geen zichtbare acties. Geen gevoel van richting. Sommige teamleden voelden zich niet gehoord. Anderen trokken zich terug. Enkelen begonnen de authenticiteit van de leider in twijfel te trekken. En vanaf dat moment daalde het vertrouwen in de leider — en de psychologische veiligheid van het team — geruisloos. Het ging niet om de inhoud van de feedback. Het was de afwezigheid van opvolging die de schade veroorzaakte.

Waarom leiders de cirkel vermijden

• Angst voor conflict of niet weten wat te zeggen

• Het oneens zijn met de feedback, maar niet defensief willen overkomen

• Perfectionisme — wachten op een perfect antwoord voordat er iets wordt gezegd

• Het onderschatten van de impact van stilte

Maar als coach, facilitator en leider heb ik keer op keer gezien: Zelfs een onvolmaakte terugkoppeling bouwt meer vertrouwen dan een perfecte stilte.

Waarom dit ertoe doet — Vooral door de lens van Insights Discovery

Een reden waarom terugkoppeling zo belangrijk is, is omdat mensen stilte verschillend ervaren — en feedbackgaten interpreteren vanuit hun eigen perspectief. Daar komt Insights Discovery goed van pas.

Gebaseerd op de psychologie van Jung, helpt Insights leiders zichzelf en anderen begrijpen aan de hand van vier “kleurenergie”-voorkeuren. Deze voorkeuren beïnvloeden hoe we feedback geven, ontvangen — en interpreteren.

• 🔴 Rode energie (snel, resultaatgericht): ziet stilte als besluiteloosheid of onbekwaamheid.

• 🟡 Gele energie (sociaal, optimistisch): voelt zich mogelijk buitengesloten of genegeerd.

• 🟢 Groene energie (empathisch, waardegedreven): ervaart stilte als afwijzing of gebrek aan waardering.

• 🔵 Blauwe energie (nauwkeurig, gestructureerd): ervaart stilte als onprofessioneel of onduidelijk.

Terugkoppelen is geen afvink lijst. Het is een signaal van zorg en helderheid, afgestemd op hoe mensen vertrouwen en verantwoordelijkheid verwerken.

Wat sterke leiders anders doen

Ze sluiten de cirkel:

• “Ik heb je feedback over X gehoord — dit is wat ik daarover heb overwogen.”

• “Ik ga niet verder met dat idee, en ik wil graag uitleggen waarom.”

• “Dank je voor je eerlijkheid. Het heeft mijn volgende stap mee vormgegeven.”

Zelfs als het antwoord “niet nu” is, voorkomt erkenning en helderheid schade aan de relatie.

Wat jij vandaag kunt doen

1. Denk aan een stuk feedback dat je hebt ontvangen — misschien van een teamlid, collega of mentor — waarop je nog niet bent teruggekomen.

2. Neem contact op, erken het, en onderneem actie — of leg de context van je beslissing uit.

3. Deel dit voorbeeld ook publiekelijk. Laat je team weten: “Feedback verdwijnt niet in een zwart gat. Het is een essentieel onderdeel van hoe we samen groeien.”

   
   

Reflectievragen

• Heb ik ooit onbedoeld feedback genegeerd — en welk signaal gaf dat af?

• Hoe reageer ik meestal op moeilijke feedback?

• Hoe zou het eruitzien als ik vaker en meer zichtbaar “de cirkel sluit”?