Waarom gericht feedback geven ertoe doet

We hebben het allemaal wel eens meegemaakt:

• Een leider geeft wat volgens hem of haar heldere, helpende feedback is — en de ander klapt dicht.

• Een goedbedoelde opmerking wordt als te kritisch of vaag ervaren.

• Je kiest je woorden zorgvuldig, maar de boodschap komt toch niet over zoals je had bedoeld.

  
  

Het probleem zit vaak niet in wat er wordt gezegd — maar in hoe het wordt gezegd, en tegen wie.

Feedback is geen one-size-fits-all instrument. Effectieve leiders weten dat ze hun manier van feedback geven (en ontvangen) moeten afstemmen op de persoonlijkheid, de mindset én de context van de ander.

Twee hulpmiddelen die leiders helpen om feedback effectief te geven

In mijn werk als leiderschapscoach en facilitator in leertrajecten, blijken twee modellen telkens weer waardevol bij het geven van feedback:

1. Insights Discovery – Begrip van communicatiestijlen

Insights Discovery, gebaseerd op Jungiaanse psychologie, helpt leiders begrijpen hoe mensen het liefst communiceren, beslissingen nemen en feedback ontvangen.

Het model gebruikt vier "kleurenenergieën", die verschillende communicatiestijlen vertegenwoordigen. Iedereen heeft toegang tot alle vier, maar de meeste mensen hebben één of twee dominante energieën:

·       🔴 Rood – Snel, doelgericht, resultaatgedreven: houdt van directe en beknopte feedback.

·       🟡 Geel – Sociaal, positief, energiek: reageert het best op open en enthousiasmerende feedback.

·       🟢 Groen – Zorgzaam, stabiel, empathisch: waardeert respectvolle en ondersteunende feedback.

·       🔵 Blauw – Analytisch, nauwkeurig, gestructureerd: geeft de voorkeur aan feitelijke, doordachte feedback.

Dit gaat niet over mensen in hokjes plaatsen — maar over je boodschap afstemmen, zodat deze echt aankomt.

2. Situational Leadership II® – Afstemmen op ontwikkelingsniveau

Waar Insights zich richt op voorkeuren, kijkt Situational Leadership II® (SLII®) naar bekwaamheid. Het model helpt leiders inschatten in welke ontwikkelingsfase iemand zit binnen een bepaalde taak of rol — op basis van hun competentie en betrokkenheid.

De vier ontwikkelingsniveaus binnen SLII®:

Ontwikkelniveau	Beschrijving	Wat iemand nodig heeft
D1: Lage competentie, hoge betrokkenheid	Nieuw in de taak; enthousiast maar onervaren	Duidelijke richting, structuur, aanmoediging
D2: Enige competentie, lage betrokkenheid	Tegen eerste obstakels aan, vertrouwen daalt	Coaching, steun, geruststelling
D3: Hoge competentie, wisselende betrokkenheid	Vaardig maar terughoudend of onzeker	Autonomie, actieve aandacht, support
D4: Hoge competentie, hoge betrokkenheid	Zelfverzekerd en proactief	Loslaten, erkenning, uitdaging

Effectieve feedback sluit aan op deze behoeften.

·       D1 heeft helderheid nodig — geen kritiek

·       D2 heeft vertrouwen nodig — geen verwijt

·       D3 heeft ruimte nodig — geen sturing

·       D4 heeft uitdaging nodig — geen controle

Als feedback niet aansluit op waar iemand nu staat, kan zelfs goedbedoelde feedback verkeerd uitpakken.

In de praktijk: Twee verschillende situaties

Stel je geeft feedback aan twee teamleden:

·       Maria is ervaren, zelfstandig en communiceert vooral met 🔴 Rode energie.

·       Jasper is nieuw, gemotiveerd maar nog onzeker, en heeft een voorkeur voor 🟢 Groene energie.

Je aanpak moet bij beiden anders aanvoelen — en zijn.

Persoon	Kleurenenergie	Ontwikkelings-niveau	Passende feedbackstijl
Maria	🔴 Rood	D4 – Hoog vaardig, hoge betrokkenheid	Direct, kort en uitdagend: “Zo kun je de lat nog hoger leggen.”
Jasper	🟢 Groen	D1 – Nieuw, leergierig	Vriendelijk, concreet en bemoedigend: “Je doet het goed — laten we samen kijken hoe je verder kunt groeien.”

De beste leiders gokken niet met feedback. Ze observeren, stemmen af — en leveren doelgericht, met empathie.

Een praktijkvoorbeeld

Een leider die ik coachte, had moeite met feedback geven aan een medewerker die zij “altijd defensief” vond. Tijdens onze gesprekken ontdekten we dat deze medewerker sterke Groene energie had en waarschijnlijk in een D2-fase zat — beginnende onzekerheid na een enthousiaste start.

De leider zelf had sterke 🔴 Rode energie en ging ervan uit dat de medewerker op D4-niveau presteerde. Haar directe, resultaatgerichte feedback leidde niet tot actie — maar tot terugtrekking.

Toen zij haar aanpak aanpaste — met meer context, empathie en aanmoediging — veranderde alles. De feedback kwam binnen, het vertrouwen groeide en de samenwerking verbeterde.

Gerichte feedback is een leiderschapsvaardigheid

Goede feedback draait niet om een standaardformule of ‘de juiste toon’. Het draait om afstemming. Wanneer leiders echt begrijpen hoe iemand in elkaar zit én waar iemand staat in zijn of haar ontwikkeling, verandert feedback van een correctie-instrument in een motor voor groei, betrokkenheid en vertrouwen.

Dus voordat je spreekt, stel jezelf de vraag:Wie is deze persoon — en wat heeft hij of zij nu het meest nodig van mij? Daar begint échte, impactvolle feedback.

Reflectievragen:

• Wat is jouw natuurlijke feedbackstijl?

• Houd je bij het geven van feedback rekening met de energie en het ontwikkelingsniveau van de ander?

• Hoe zou je beter kunnen diagnosticeren vóór je levert?